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주휴수당 (週休手當)이란 근로자가 유급 주휴일에 받는 돈을 의미합니다. 회사는 주 15시간이상 일한 근로자에게 근로로인한 피로를 풀기위한 명목으로 1주일에 평균 1회이상 유급휴일을 주어야 한다는 내용입니다. 오늘은 주휴수당 지급기준과 계산법, 주의할 부분에 대해 살펴보겠습니다.
주휴수당 개요
근로기준법 제55조(휴일)에서는 회사측은 1주일 동안 소정의 근로일수를 개근한 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다고 나와있으며, 이를 주휴일이라고 합니다. 이 날은 근로를 하지 않지만 1일 분의 임금을 지급하여야 되는데 이때 받는 임금이 주휴수당입니다.
그래서 일반적으로 정규직 근로자를 고용하고 있는 회사는 일요일을 유급휴일로 정하고, 토요일은 무급휴일로 쉬는 경우가 대부분입니다.
주휴수당 지급기준
월급 받는 직원은 통상적으로 급여 안에 주휴수당이 포함되어 있는데요. 시급으로 일하는 알바생에게는 실제 근무한 시간에 대한 급여 외에 주휴수당을 따로 계산해서 지급하는 것이 보통입니다. 이것이 기본적인 주휴수당 지급기준입니다. 5인 이하의 사업장도 주휴수당을 지급해야 하는데, 근로자의 경우는 아래 3 가지가 조건 모두 충족해야 지급받을 수 있어요.
1. 일주일 15시간 이상 근무하는 근로자
근로 계약서에 휴게시간을 제외한 실제 근로시간이 일주일에 15시간 이상인 경우 주휴수당 지급기준에 해당됩니다. 주간 근로시간이 15시간 미만인 경우에는 대상에 포함되지 않습니다.
2. 일주일 동안 소정근로 일에 모두 출근
근로계약서에 표기된 근로일에 대해 모두 출근해야 합니다. 만약 지각이나 조퇴를 하더라도 출근을 했다면 근로 인정이 됩니다.
3. 계속 근로가 예정되어 있는 경우만 지급됨
다음 주 근로가 계속해서 예정되어 있는 경우 주휴수당 지급기준에 해당 되고, 근로 관계가 종료가 되는 마지막 주 근로인 경우에는 지급되지 않습니다.
그 외의 주휴수당 지급기준
a. 연차를 사용한 주는 유급휴일로서 출근인정됨
b. 생리휴가 사용한 주는 무급휴가이지만 출근인정됨
c. 무급휴가 사용한 주는 결근으로 취급되어 주휴수당 미지급됨
정리해보면 일주일에 15시간 이상 일을 한 근로자에게 근로로 인한 피로를 풀기 위하여 하루의 주(週-일주일의 주)휴일을 주도록 정해져 있습니다. 또한 이 주휴일을 국내법에서는 유급휴일로 보장하고 있습니다. 그래서 회사는 주휴일에 통상적인 근로일의 하루치 임금(일당)을 주급과 별도로 산정해서 노동자에게 지급을 하고, 지급되는 사실을 사전에 서면으로 통보해줘야 하는데요. 주휴일은 법에서 특별히 정하고 있는 요일이 없기 때문에 반드시 일요일이어야 할 필요는 없고요. 근로형태에 따라서는 주중이 주휴일이 될 수 있습니다.
5명 미만 사업장에서의 주휴수당 지급기준
상시 5명 이상의 근로자를 보유하고 있는 사업장에 적용됨이 원칙으로 되어 있습니다. 그래서 상시 근로자 수가 5인 미만인 사업장은 근로기준법의 적용 예외를 받습니다. 하지만 상시근로자 수가 5인 미만이라고 하더라도 근로기준법의 일부 규정은 여전히 적용을 받을 수 있는데, 그 중 하나가 바로 주휴수당이 되겠습니다.
2021년 8월 이후 변경된 내용
이시기 이전에는 근로가 예정되어 있어야 받을 수 있었지만 지금은 퇴사 후에도 받을 수 있습니다. 예를 들면 주휴일이 일요일인 경우 소정근로(월요일부터 금요일)를 모두 마치고 다음주 월요일에 회사를 그만두는 경우에도 주휴수당 지급기준에 포함됩니다. 하지만 토요일에 퇴사를 하게 되면 지급받지 못하게 됩니다.
아르바이트의 경우
아르바이트 경우에는 계약서에 나와있는 근로 시간이 일주일에 15시간 이상인 경우여야 합니다. 또한 근로일을 모두 개근한 상태여야 하고요. 지각이나 조퇴를 해도 출근만 하면 근로일수로 인정이 됩니다. 주 15시간 이상 근무는 근로계약서에 명시되어 있는 근로시간을 바탕으로 하고, 15시간 미만이면 주휴수당 지급기준에 포함되지 않습니다. 지급할 필요는 없습니다.
여기에서 소정 근로일 개근을 한 경우 라는 의미는, 근로 계약서를 토대로 명시되어있는 출근일을 모두 일한 경우를 의미합니다. 월요일에서 금요일까지 전부 일을 하는 근로자라면 5일이 소정근로일로 됩니다. 만약 파트타임으로 월 수 금 이런 형식으로 계약되어있다면 주 3일을 소정 근로일로 생각하시면 됩니다.
계산방법 간단정리
주휴수당은 1주간 근로한 시간을 40으로 나누고, 8시간과 시급을 곱하면 간단하게 계산할 수 있습니다. 시급과 주휴수당을 합치면 한 달에 받아야 하는 급여가 계산됩니다. 아래 예를 들어보겠습니다.
올해 주 30시간을 일하는 근로자의 수당을 계산해보면 아래와 같은데요.
30시간 (근로시간) ÷ 40 × 8시간 × 9,160원(시급) = 54,960원
이처럼 54,960원이 추가로 받을 수 있는 금액이며 6시간 정도에 해당하는 급여입니다. 급여에 해당 금액이 포함되어 있는지 잘 확인을 해보아야 하고요.
주휴수당을 없애는 방법?
최저임금은 현재 이미 1만원에 근접하였고, 근로의 직접적인 대가가 아니지 않느냐는 등의 이유로 주휴수당을 폐지해야 한다는 주장도 나오고 있기는 합니다. 원래 주휴수당은 한국전쟁 후인 1953년, 근로기준법 제정과 함께 도입이 되었는데요. 긴시간 노동에 시달리는 저임금 근로자를 보호하기 위한 취지로 시작되어, 일주일에 한번은 쉬는 날로 보장하고 거기에다 임금을 지급하도록 하고 있습니다.
역사가 오래된 만큼 현재의 상황은, 수당을 부담해야 하는 소상공인과 기업들이 이를 회피하기 위해 일자리를 쪼개면서 초단기 근로자가 늘어나는 등 고용의 질이 좋지 않게되는 부작용들이 터져나오고 있습니다. 2019년에는 주휴수당을 없애자는 안을 내놓기도 했었습니다.
부작용은 있나요?
주휴수당 지급기준에 포함시키지 않으려고 업주들이 주당 15시간 미만 근무자들만 사용하는 쪼개기 고용을 하는 부작용이 적지 않아서 폐지론이 나오게 됩니다. 그러나 생각보다 이게 간단하지가 않습니다. 이유는 단순히 주휴수당만 없애면 대다수 노동자들의 임금이 깎이기 때문에 사회적 합의로 가기 어려운 부분이 있습니다.
그렇다고 주휴수당에 상응하는 만큼 기본시급을 증가시켜서 총액을 비슷하게 맞추자고 하니, 시급으로 계산되는 각종 수당(시간외 수당, 특근 수당, 연차 수당 등)들도 거기에 비례해 올라버리기 때문에 사업장들의 지출이 급격하게 늘어날 수 있습니다. 중간 어디서 합의하자니 임금에서 수당이 차지하는 비중에 따라 사업장별, 고용형태별로 좋은쪽 나쁜쪽이 크게 엇갈릴수밖에 없는 시스템입니다.
따라서 폐지 명분이 생기더라도 한번에 바로 폐지해버리는 것은 현실적으로 어려울 수 있습니다. 아주 천천히 주휴수당 지급기준이나 인정비율을 여러 해에 걸쳐 낮추되 그만큼 최저임금을 조금씩 올리는 정도가 충격을 최소화할 수 있는 방법이 될 수 있습니다. 그러나 이런 방식으로도 결국 개개인의 유불리는 갈릴 수밖에 없기 때문에 사회의 혼란을 가져올 수 있습니다.
이런 사회적 비용을 감수해야만 할 정도로 주휴수당 폐지의 명분이 큰 비중을 차지하고 있는 것은 아니기 때문에 실질적인 논의가 잘 이루어지지는 않고 있기도 합니다. 오늘은 주휴수당 지급기준과 계산방법, 부작용 등에 대해서 살펴보았습니다.